ホントは強い同族経営 ファミリービジネスのススメ

1000年続いた技術を無くしたらアカン

すこし前の話になるが、NHKの番組、「長寿企業大国ニッポン」で、
世界一歴史の長い企業、「金剛組」が紹介された。

残念ながら現在は金剛家の手を離れて、
ファミリービジネスとは呼べなくなってしまったが、
飛鳥時代からの宮大工の技術を
1400年にわたって培い、今も引き継いでいる企業だ。

インタビューを受けた、若い職人は、
茶髪にピアスという姿でこう答えた。

　「1000年続いた技術を無くしたらアカン」

彼は自分の弟子達に、真剣に向き合い、技術を伝えようとしている。

姿かたちは変わっても、
1000年以上も変わらずに引き継がれているのは、
引き継ぐ人たちのこの「思い」であろう。

やっぱり身内は頼りになる

あるベンチャー企業の社長の本音です。
この方の実家は三代続く中堅企業で、
今は彼の父親と兄が経営しています。

同族経営に疑問を感じて、実家を出て自分の会社を立上げ、
10年かけて事業を立派に成長させてきました。

営業に素晴らしい才能をもった方ですが、
経理、財務は苦手。
それでも、やらないわけに行かず、
苦手意識を抱きながら、今でも経理を見ています。

「経理は人に任せて、もっと営業に時間を使いたい｣
といいますが、同時に
「経理だけは心配で、人任せに出来ない。」
と悩んでいます。

「若い頃は同族会社というだけで忌み嫌って家を出ましたが、
身内の強い信頼関係を経営に生かせれば、本当に良い会社に出来るかも、と、
最近つくづく思うんです。　　悔しいけど…」
とのこと。

同族経営（ファミリービジネス）ならではの強さの元は、
こういうところにもあるんですね。

ファミリービジネスの原点

徳島の上勝町にある、おばあちゃん達が木の葉を育て、
料亭などで食事に添えるために出荷する会社、
株式会社いろどり　の横石社長のお話を聞きました。

おばあちゃん達は個人事業主。
はつらつと働きながら、子供にマンションを買ってあげたり、
孫の結婚祝いに新車をプレゼントしたりと、
70歳、80歳になっても生き生きと働くおばあちゃん達の姿に
感激しました。

印象的だったのは、都会に出ていた子供や孫達が、
一緒に働きたいと、田舎に戻ってくる家が多い、とのこと。

でも、中にはそうでない人もいる。

何が違うかというと、

　仕事に対する夢や思いを家族に語っているかどうか。

夢を語っている人には、家族が戻ってくる。
語らない人には戻ってこない。

家族が戻り、一緒に働いている姿を見ていると、
横石社長はとてもうらやましく思う、とのこと。

こんな風にして夢が次の世代へと引き継がれてゆく。
ファミリービジネスの原点はここにあるように思いました。

引退の難しさ

私が携わるほとんどの経営者にとって、自分の引退、特に創業社長にとっての引退は、
考えたくない問題であるようです。

私自信も、また、現役時代の後継者の仲間も、父親と計画的に引退、承継という事業をすすめた人はまれでした。

残念ながら、高齢になっても引退を考えず、体力、判断力が衰えて老害を撒き散らす方が多いのです。
これは、「承継の恐れ」という心理が働くためです。

• 自分の死や引退について考えたくない。
• 子供の中からひとりを選ぶことをしたくない。
• 名誉や権力を手放したくない。
• 引退後の生活が想像できない。
• 自分がいない会社がイメージできない。

会議などで話が長く、昔話をしつこくする、ちょっとしたことで感情的になるなど、
老害の兆候が出たら要注意です。
こうなると社員の士気は確実に衰えます。

社長に引退を勧めるような人が周りにいないときは、なおさら大変です。

このような事態になる前に、ファミリービジネスコンサルタントがお薦めするのは、

• 家族会議を定期的に開き、社長の引退など一族の問題を話し合える場を作る。
• 事業承継計画を立て、計画的に後継者を育成し、社長も引退の準備をする。

ということです。

ある社長は、「息子は細かいことでも逐一俺に相談に来る。
俺がいなかったらどうなるのだ？」といいます。

息子さんにに聞いて見ると、「社長に根回ししておかないと、
あとで２時間は小言を聞くことになる。最近社長は話が長く、くどい。」
とのこと。

以前の同業者の社長で、３年後に息子に交代すると宣言し、
交代後はきっぱりと会社に来なくなった方がありました。
周囲からは立派な人だと評判になりました。

やはり、事業承継は偉大な社長と言われるための最後のテストなのです。

バトンタッチ

以前相談があった会社の事例です。
創業社長が息子さんに社長を渡したのが、９１歳のとき。
息子さんは６５歳。
社長を退いた理由は、「体力が弱まり、手形にはんこが押せなくなった」から。
そのとき息子さんはすでに引退を考え、老後の準備を整えていたとのこと。
遅すぎる承継の悲劇です。

ファミリービジネスにとって、最大の課題は事業の承継です。
経営者にとって、事業の承継は、「偉大な経営者」と言われるための、最後のテストです。

事業承継は、リレー競技のバトンタッチにたとえることができます。
先の走者が全力で走り、体力が限界に来る一歩手前で、フルスピードでバトンを渡し、新しい走者がまた全力で走ります。こうしてバトンは最高の速度で進むことができるのです。

全力で走りながら滞りなくバトンを渡すためには、渡す側と受け取る側が息を合わせ、互いに信頼しあうことが必要です。いかに優秀な走者でも、練習なしにいきなり本番でバトンを渡すことはできません。何度も練習をつみ、お互いのタイミングを合わせる訓練が必要です。

もし前の走者がバトンにこだわり、いつまでも握り続けていれば、次の走者はバトンを取りそこなうことになります。また、何の前触れもなくバトンを渡しても、またとりそこなうことになるでしょう。

事業承継には、リレー走者のように、本番前にバトンを渡す練習をすることがとても重要です。つまり、少しずつ権限を委譲する、ということです。

実際に行われている事業承継を大きく分類すると、次のような5つのパターンになります。

１．晴天の霹靂型
何の前触れもなく承継が行われる形。社長の事故や死去、入院などが原因のことが多い。後継者は何の準備もできていない。承継は確実に起き、通常は承継期間中におきる葛藤や迷いはないものの、準備不足のためビジネスに与える悪影響は大きい。

２．遅れ遅れ型
社長は後継者を指名し、少しだけ権限委譲するが、それ以上は先に進まず、長期間そのままになる。後継者は中途半端な立場のためフラストレーションが高じ、最悪の場合、辞職にいたる。会社に残ったにしても、リーダーシップよりフォロアーシップを学ぶことになる。また、現社長の体制が長引くため大胆な戦略変更ができず、ビジネスにも悪影響。

３．行ったり来たり型
社長は後継者にすべてを譲るが、ある時期に会社に舞い戻り、実権を取り戻す。人によってはこれを何回も繰り返す。後継者はこれによって経験をつむことになるが、あまり繰り返すと、後継者や幹部経営者のフラストレーションが高じ、会社を離れていく。

４．漸進型
5年から10年のスパンで計画的に権限を委譲し、最後には完全に新社長に委譲されている。後継者は徐々に経験をつみ、現社長も承継後の人生設計のための時間が持てる。しかし、この期間に両者や周りの人たちの間に葛藤や迷いが起きやすい。両者間のコミュニケーション能力を高め、話し合いながら問題を解決できる関係作りが重要。

５．親族外のCEO型
一族に後継者がいない場合、親族外の経営者が事業を継承する。ファミリーメンバーではできなかった改革も可能になる。次の世代のファミリーリーダーを育てるのが新社長の重要な仕事になる。

あなたの会社はどのパターンでしょう？

GLBT

FFI(Family Firm Institute)は、今年で設立２１年。
２１年の間には、時代を反映して会議のトピックも移り変わっていきます。

最近まで盛んだった議論は、女性経営者に関する問題です。

欧米においても、従来は直系の長男が事業を相続することが一般的だったようですが、最近はその価値観が変化してきています。

その背景には、女性の社会進出が盛んになり、法体系も整備され、
一般企業においては男女の雇用の均等が当たり前になってきたことがあります。

このことで、事業の承継においても変化が現れてきたのです。

一部の保守的な地域やファミリーではまだ違和感があるようですが、
ファミリーの女性主人はほぼ当たり前のことになってきているようです。

日本においても、戦前は５人以上の兄弟がいることは珍しいことではありませんでしたが、今では二人以下ということ。

皇室で課題になっているのと同じように、ファミリービジネスにおいても女性の事業承継は今後当たり前のことにならざるを得ないと思います。

さらに、昨年のFFIの会議でテーマになっていたのは、
GLBT（ゲイ、レズビアン、バイセクシュアル、トランスセクシュアル）
の問題です。

GLBTを抱えたファミリーに対して、
財務的、法律的、心理学的、経営的な観点からどのように扱うか、
ということが真剣に議論されています。

GLBT本人の問題、ファミリーや職場でのまわりの人たちとの関係、
カミングアウトにかかわる問題など
多岐にわたってコンサルタントとしての見方、戦略が話し合われています。

日本ではまだこんな問題はありえないとお思いでしょうが、
どうやら夜の歓楽街だけの話ではなくなりつつあるようです。
普通に企業で働きながら、性の問題に悩む人たちが増えていると聞きます。